L’inaptitude constitue un régime juridique renvoyant à l’incapacité du salarié de pouvoir exécuter ses missions contractuelles du fait d’un état de santé physique ou mental dégradé.
Il s’agit d’une notion objective dans la mesure où cette inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail, seul professionnel habilité à évaluer la possibilité pour un salarié de reprendre durablement son poste à l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie.
L’inaptitude peut être professionnelle, lorsque celle-ci résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, reconnus comme tels par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
A contrario, l’inaptitude sera considérée comme non-professionnelle lorsqu’elle est la conséquence d’un accident ou d’une maladie n’ayant nullement été reconnue par la Caisse comme ayant été provoqué par le fait du travail.
L’inaptitude ne doit pas être confondue avec l’insuffisance professionnelle, laquelle renvoie à l’incapacité du salarié d’exécuter correctement ses missions contractuelles du fait de ses compétences.
A la différence de l’insuffisance professionnelle, l’employeur ne possède aucune marge de manœuvre sur la caractérisation de l’inaptitude de son salarié, l’avis du médecin du travail s’imposant nécessairement à lui.
Même si l’article L.4624-7 du Code du travail offre à l’employeur, comme au salarié, la possibilité de contester devant le Conseil de Prud’hommes un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, il s’agit d’une procédure longue, coûteuse, et qui demeure peu empruntée (étant précisé que le salarié est rémunéré durant toute la durée de la procédure, sans pour autant fournir de prestation de travail, du fait de son état de santé).
Compte tenu de cette réalité, il est donc raisonnable de qualifier l’inaptitude comme une mesure s’imposant presque automatiquement à l’employeur, comme au salarié.
L’inaptitude du salarié ne constitue nullement une mesure neutre pour l’employeur, lequel devra tirer toutes les conséquences de l’avis rendu par le médecin du travail, en tentant de reclasser son salarié sur un poste compatible avec son état de santé, et le cas échéant, lorsque ce reclassement est impossible, procéder au licenciement de celui-ci.
Dans cette configuration, l’employeur est même incité à engager rapidement la procédure de rupture du contrat de travail, puisqu’il est contraint, à l’issue d’une période d’un mois suivant la reconnaissance de l’inaptitude, de reprendre intégralement le paiement des salaires de son salarié.
Le licenciement pour inaptitude offre néanmoins à l’employeur une certaine sécurité juridique dans la mesure où la cause réelle et sérieuse est objectivement établie par un avis du médecin du travail.
Sauf à ce que la procédure de reclassement n’ait pas été correctement menée, ou que l’employeur ait été reconnu comme étant responsable de l’inaptitude en raison d’une violation de son obligation de sécurité, la mesure de licenciement devient alors incontestable.
Sur ce point, le licenciement pour inaptitude constitue également une mesure d’ordre public s’imposant au juge.
Très récemment, la Cour de Cassation est venue rappeler que dès lors que l’inaptitude du salarié avait été prononcée par le médecin du travail, celui-ci jouissait d’une forme de protection caractérisée par l’impossibilité donnée à son employeur de le licencier pour un motif autre que cette inaptitude (Cass, Soc. 28 février 2024, n°22-23.568).
Cette position se situe dans la droite ligne du caractère d’ordre public du licenciement pour inaptitude à l’égard de l’employeur.
Elle a surtout pour intérêt de protéger le salarié contre toute forme de tentative de l’employeur de contourner les obligations, parfois contraignantes, mises à sa charge à la suite de la reconnaissance de l’inaptitude de son salarié.
Sur ce point, on relèvera, tout d’abord, que l’employeur pourrait décider de licencier son salarié pour faute, ou en raison d’une insuffisance professionnelle, afin d’éviter de devoir emprunter la procédure de recherche de reclassement, laquelle peut s’avérer parfois extrêmement chronophage.
L’employeur pourrait également se placer dans une logique financière en refusant de licencier son salarié pour inaptitude, au profit d’une mesure de licenciement pour faute grave, synonyme de privation de toute indemnité.
Cela pourrait ainsi être tentant lorsqu’on sait qu’un licenciement pour inaptitude peut s’avérer coûteux pour l’employeur, notamment lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle.
Dans cette hypothèse, il sera en effet précisé que l’employeur est contraint de verser à son salarié une indemnité de licenciement doublée, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.
Fort de la volonté de consacrer le caractère inaliénable de ce principe de primauté du licenciement pour inaptitude, la Cour de Cassation est venue considérer qu’il s’appliquait même lorsque cette inaptitude était reconnue bien après l’enclenchement de la procédure de licenciement pour faute (Cass, Soc. 8 février 2023, n°21-16.258).
L’inaptitude a alors pour effet de bloquer toute autre procédure de licenciement en cours, et toute marge de manœuvre de l’employeur dans le choix de la mesure à adopter.
Si ce régime de protection du salarié inapte apparaît être tout à fait louable, sur le principe, force est néanmoins de constater qu’il peut donner lieu à un certain nombre de dérives.
Tout d’abord, l’inaptitude professionnelle peut potentiellement être instrumentalisée par le salarié, dès lors que celui-ci est sous le coup d’une mesure de licenciement pour faute grave (cf. arrêt précité, n°21-16.258).
Cela est surtout vrai lorsque le salarié est en arrêt de travail et qu’il est convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour un tel motif.
Il peut alors être tentant pour celui-ci de solliciter, au cours de la procédure de licenciement, et avant l’entretien préalable, une visite de reprise auprès de la médecine du travail, et de demander au praticien chargé d’évaluer son état de santé de pouvoir bénéficier de la reconnaissance d’une inaptitude.
Si ce subterfuge suppose de convaincre le professionnel de santé (ce qui, dans les faits, est loin d’être acquis), il permet néanmoins de faire alors échec à la procédure disciplinaire.
Au-delà de cette hypothèse, il ressort que cette primauté du licenciement pour inaptitude peut créer une certaine impunité chez le salarié fautif, lequel est alors en droit de jouir des indemnités dont il aurait été privé en cas de licenciement pour faute grave (pour mémoire, la faute grave ou lourde a pour effet de priver le salarié de son indemnité de licenciement et de préavis).
Il sera d’ailleurs précisé que dans le cadre des deux arrêts précités (21-16.058 et 22-23.568), les salariés concernés par le licenciement pour inaptitude avaient commis des faits d’une particulière gravité, notamment des détournements de fonds de l’entreprise pour servir leurs intérêts personnels.
Dans cette configuration, cette position jurisprudentielle peut paraître inadaptée sur le plan moral.
Il ressort, enfin, que la primauté du licenciement pour inaptitude peut être particulièrement contre-productive pour l’intérêt des salariés eux-mêmes.
Notons, tout d’abord, que le salarié licencié pour inaptitude, dans un contexte de licenciement économique, sera particulièrement lésé vis-à-vis du régime d’assurance-chômage qui lui sera appliqué à sa sortie des effectifs.
En effet, un salarié licencié pour motif économique est en droit de bénéficier de dispositifs d’accompagnement et d’indemnisation renforcés, notamment au titre du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) proposé par FRANCE TRAVAIL (ex POLE EMPLOI), lequel permet de maintenir l’équivalent de la rémunération nette durant un an.
En revanche, si le salarié est licencié pour inaptitude, il ne pourra bénéficier que de l’Aide au retour à l’Emploi (ARE), laquelle est plafonnée à 57 % des revenus.
Face à ce constat, la Cour de Cassation avait ouvert la porte à une dérogation au principe de primauté du licenciement pour inaptitude lorsque le salarié pouvait être licencié pour motif économique, sans possibilité de reclassement (en l’espèce, l’entreprise avait cessé son activité (Cass, Soc. 15 septembre 2021, n°19-25.613).
Les arrêts du 8 février 2023 et du 28 février 2024 ont néanmoins définitivement mis à mal cette jurisprudence en ne prévoyant aucune exception à ce solide principe de primauté.
Cette rigidité jurisprudentielle, adoptée au nom de l’intérêt des salariés, pourrait paradoxalement desservir leurs intérêts dans certaines situations – par exemple dans l’hypothèse d’un employeur confronté aux faits fautifs d’un collaborateur, et qui le licencierait pour faute avec une certaine rapidité coupable, à l’approche d’une visite de reprise avec la Médecine du travail, afin d’éviter un licenciement pour inaptitude.
On peut même imaginer un salarié se faisant licencier dans l’anticipation de la reconnaissance d’une inaptitude et de toutes les conséquences négatives évoquées supra, alors que le risque était en réalité très faible – de sorte qu’en l’absence de visite de reprise, le salarié aurait été conservé dans l’effectif…
En conclusion, au regard de toutes ces configurations, il apparaît qu’à vouloir trop protéger les droits d’une partie, la jurisprudence peut parfois nuire aux intérêts de celle-ci.
Il est, en tout état de cause, rappelé que la procédure de licenciement pour inaptitude étant particulièrement risquée, l’employeur ne doit pas hésiter à se faire assister, au cours de celle-ci, par un professionnel.
Avocat associé
Avocat chargé du pôle social